こんにちは、ヤス＠ロコ父さんです。
一言で「早期退職・希望退職に応募して退職した」と言っても、
- 「きっかけ」
- 「将来目標」
- 「次にやること」
については大きく３つのパターンがあります。
１．役職定年
２．好きなこと・趣味などに挑戦
３．会社の事業構造改革
目次
1. 「役職定年になった」が契機のパターン
大企業を中心に「役職定年制度」が普及したのはここ5年くらいのことですが、私の周りでは役職定年を迎えた2-3人に1人は早期退職して行く状況になっていました。
（私の周り ＝ バブル期の大量採用組が多い）
これは経営不振による期間限定の早期退職優遇制度ではなくて、役職定年制度の導入と同時期に常設制度化された「セカンドキャリア支援制度」を利用しています。
この「常設された早期退職優遇制度」とも言える制度も、特別加算退職金が支給されます。
（事業構造改革に伴う期間限定版の早期退職優遇制度の方が割り増しが多いのが一般的ですが）
役職定年を迎えた時にどうするか？は、同じ会社の中でもビジネスユニット・事業部などの人員年齢構成に大きく依存しています。
私の場合ですが、一例を挙げると、
- 以前在籍したインターネットプロバイダ系の事業部では中高年の比率が高くないため、役職定年になっても残っている人が80％以上と多い
- 直近に在籍した業務用機器の事業部では中高年の比率が非常に高いため、役職定年になったら30-50%の高確率で早期退職してゆく
と、ビジネスユニットの人員年齢構成によって、役職定年後の去就にはかなり開きがあると思います。
ところで、大手を中心とした一部の企業はなぜ積極的に役職定年制度を導入したのでしょうか？
その答えはバブル世代の方であれば自明の理かと思います。
1980年～1990年代に日本の経済を牽引したエレクトロニクスや半導体などの製造業では1990年前後の数年間で大量の新卒採用をしました。
一例を挙げると、
- 当時パソコンPC-98により圧倒的な国内市場シェアを誇り、Computer & Communicationというスローガンで飛ぶ鳥を落とす勢いだったNECは、毎年800-1000人の新卒採用をしていた
- ところがご存じのように2000年代に入ってから日本のエレクトロニクス業界は競争力を失ってしまい、事業拡大どころか「撤退に次ぐ撤退」「弱くなった者同士で事業合併」のような状況が頻発します
- NECだけではなく日本の大手電機メーカーはほぼ同じ道を辿ってきています
- 自然と新卒採用数も減り、撤退や事業合併などで役職ポストも減ります
- このようにして一部の大手企業では社内の年齢別人口分布が歪んでしまいました
つまり「若い社員がいつまでたってもマネージャーのポストに上がれない」という困ったことになり、それを解決するために役職定年制度が導入されました。
同時にここ10年くらいで企業の組織がフラット化してきたことでマネージャーのポストが減少したことも影響しています。
従って2000年以降に創業した新興企業やバブル期に大量採用できなかった中小企業においては、役職定年はそれほど普及していないはずです。
それで、大手企業で管理職を15年くらいやった人が役職定年になったからと言って、いきなり現場担当の仕事をこなせるかと言うと一般的には無理なので、見切りを付けて早期退職を選択する方も少なくありません。
■このパターンの良い所
役職定年になるタイミングは数年前から分かる事なので、次のチャレンジに向けた時間的猶予がある
■このパターンの難しい所
いかに自分のキャリアやプライドを上手く畳んで、次に目を向けられるか？
ロコ父さん語録：
- 中高年ともなると管理職の再就職は非常に厳しい（いくら大企業出身とはいえ）
- むしろプログラマーなどの専門職の方が再就職が容易（条件の良い再就職先が早めに見つかる）
- 役職定年になる1年くらい前からは、次の事を真剣に模索すべし
2.「 好きなことをしたい」がきっかけのパターン
これは自分としては最も羨ましい（うらやましい）パターン。
ただし「やりたい事」＝「十分なお金になる仕事」ではありません、普通は。
この「好きなことをやるパターン」はそもそも私の知人では例が少ないですが、あえてあげてみるとこんな感じです。
■伝統的な製法にこだわった食品を作る
・仕事をしながらも数年前から昔ながらの素材と製法で「梅干し」や「たくあん」を趣味として自家製造してきた
・趣味として始めたが、ご近所や知り合いの飲食店に分けてゆく内に「他にはない味わい」と評判になる
・退職を機に、本物志向の「梅干し」や「たくあん」の販路拡大・通販などにチャレンジしてみたい
■このパターンの良い所
自分の好きなことをしながらセミリタイヤに入れる
■このパターンの難しい所
老後の資金にある程度の目途が付いている人でなければ選択しづらい
まあ、総じてこのパターンの方々はある程度の経済的な余裕がある人が多く、趣味的な事に没頭したい（できる）キャラなので「変わり者」が多いです。（笑）
ロコ父さん語録：
- 趣味がビジネスになりえないのか模索してみるべし
- 中高年になる迄に、趣味や好きなことを幾つか始めてみるべし
※ちなみに私の場合「変わり者」とはよく言われるんですが趣味が仕事になりそうにはありません。
「海釣り」 ⇒ いまから漁師？ 無理でしょ、海遠いし。。
「ゴルフ」 ⇒ いまからゴルフ場の草むしり？ 60歳過ぎてからのバイトでもいいかな。。
3. 「事業構造改革」がきっかけのパターン
最後は「経営不振による事業構造改革（リストラ）を契機」に早期退職するパターンです。
私の場合がまさにこれです。
※ちなみにコロナショックの影響ではないです。
内容自体は、いま盛んにニュースで流れてきているように、
- コロナショックにより需要構造が変化して経営不振に陥る
- やむなく事業構造改革（リストラ）に着手
- 早期退職を優遇制度付きで募集開始
と全く同じことです。
■このパターンの良い所
割り増し退職金がもらえるので、当座の資金面の不安が無い
（ただし、会社の体力が残っていれば、の話ですが）
■このパターンの難しい所
一般的に離職するまでの期間が2-3ヶ月と短く、次のチャレンジのための時間的余裕がない
※中には早期退職（or 希望退職）を発表して募集締め切りまで6ヶ月と長い猶予をくれる会社もあるみたいです
ロコ父さん語録：
- リストラによる早期退職募集は時間的猶予がないケースが多いので注意するべし
- 次どうするか？は退職した後から具体的に動き始める人も多い（過剰な焦りは不要）
- 割り増し退職金が慰謝料みたいなもんだと割り切って、気持ちを切り替えることも大事
自分自身の場合はどうだったか？
私が実際に経験したしたケースでは「事業部の人員の5-10％（おそらく100人超）を、早期退職優遇制度というアメで募集して、3ヶ月後には固定削減を達成する」という具合に「喫緊の経営課題」って感じでした。（※）
※あくまでも個人の感想です
当然の事ですが、人の削減が最初ではなくてプロダクト・サービス・ビジネス拠点の削減・撤退が最初に決められます。
そうすると、担当しているプロジェクト（プロダクト・サービス）が無くなるとチームも解散となり、自ずからそこの人は社内失業状態になってしまいます。
若い人（例えば45歳以下）は早期退職の対象者にはなりませんし、社内でも別部署からの救いの手が期待できます。
このとき過去に大量採用した人員がダブついている場合、
そこの中高年は格好のターゲットとなってしまいます。
出来る事ならば、そんな職場からは中高年になる前に脱出しておきましょう。
次の記事では、早期退職の特別優遇制度が発表されてから
私が応募する迄の話を書きたいと思います。
